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苹果竟然是这么做绩效考核的?附史上最具激励性薪酬绩效方案

导读

随着苹果Iphone X Iphone 8 等新品的发布,科技界巨头苹果又成为大家的焦点,作为人力资源领域从业者我们不但关心Iphone 新品怎么样,更关心这家科技创新巨头的用人观是什么样的?绩效考核制度又是什么样的?有什么值得借鉴的?是否可以为我所用?最适合中小企业的薪酬绩效方案又该怎么设计?

苹果的用人观

  • 不计成本追求出色的人(乔布斯法则);
  • 研发和设计团队精简,减缓研发和设计人员团队增长速度;
  • 配套内部配套服务人员团队增长速度变快(HR、财务、行政等人员);
  • 工作已超过5到10年的员工总数大于5年以内的新员工总数;
  • 不挑剔学历条件,对有一技之长特别有兴趣,相对更看重长板不看重短板;
  • 人才要求专才,不提倡多才,提倡工作专业深度;

    苹果公司绩效考核策略

    1)苹果公司采取平衡计分卡考核方式:

    • 财务层面:强调苹果公司股东价值,不往下分层计算
    • 内部流程面:强调个人核心能力与流程构造
    • 客户层面:强调市场份额与顾客满意度,弄清每一个细分市场
    • 员工学习与成长:强调雇员对待工作投入度和协调程度

    2)苹果的考核目的不在于控制,是为了经营的变革打基础;

    3)苹果公司指标大多可以横向纵向两个方面深入到每个部门,指标的科学性极强,通过细致的测算和评估最终确认指标

    什么是平衡计分卡(BSC)

    BSC是一套从四个方面(财务、客户、内部运营、员工学习与成长)对公司战略管理的绩效进行财务与非财务综合评价的评分卡片,不仅能有效克服传统的财务评估方法的滞后性、偏重短期利益和内部利益以及忽视无形资产收益等诸多缺陷,而且是一个科学的集公司战略管理控制与战略管理的绩效评估于一体的管理系统

    平衡计分卡(BSC)与传统绩效管理方法的区别(比如KPI)

    • KPI 偏重短期绩效指标; BSC平衡短期绩效与长期绩效指标;
    • KPI 多为财务指标;BSC平衡财务目标与非财务目标
    • KPI 关注过去;BSC 平衡过程性指标和结果性指标
    • KPI 较多关注结果性指标;BSC是实施公司战略的有效工具,通常会通过战略地图进行指标的分解与级联。

    什么是战略地图?

    战略地图的核心内容包括:企业通过运用人力资本、信息资本和组织资本等无形资产(学习与成长),才能创新和建立战略优势和效率(内部流程),进而使公司把特定价值带给市场(客户),从而实现股东价值(财务)。

    1)确定股东价值差距(财务层面)

    2)调整客户价值主张(客户层面)

    3)确定价值提升时间表

    4)确定战略主题(内部流程层面)

    5)提升战略准备度(学习和成长层面)

    6)第六步,形成行动方案



    总结:

    BSC有诸多优点,但不是所有岗位都适合用BSC,比如:

    • 对于公司的操作层,其价值重点在于达成流程、上司、职责赋予的工作任务、保证岗位的各项工作与标准得以实现,其焦点不在平衡,而是执行任务、操作到位。
    • 因此BSC更多的适用于中高层管理岗位,让决策者聚焦在战略层面、整体发展、打造核心人才层面N

    此外BSC具有很强的专业性和实施难度,指标需要基于战略地图的分解和级联,一般中小企业很难进行成功推广运行!较适用于管理基础优秀的大公司。

    那么对于中小企业的薪酬绩效方案到底该怎么设计?有没有一种综合了KPI与BSC的优点又容易落地的薪酬绩效方案呢?

KSF薪酬全绩效模式模式引领企业绩效变革

什么是KSF薪酬全绩效模式?

基于人本增值的激励方案(价值分割、薪酬分块、数据说话、结果导向、效果付费)KSF薪酬全绩效模式是我认为目前将个人激励与个人创造价值关联最紧密的一种薪酬绩效方案,是最适合目前中小企业的薪酬绩效模式:

价值分割

根据岗位分析,价值提炼,提炼员工为公司创造的主要价值点设为K指标(通常为6-8个),这些K指标将清晰的成为员工为公司创造价值的通道,同时也是员工获取公司奖励激励的渠道。

数据说话

通过分析历史经营数据,为每个K指标设置一平衡点,平衡点一端连接企业的利益,一端连接员工的利益;当员工创造的价值超过平衡点时,自动获得激励!

薪酬分块

薪酬将根据提炼的价值点进行融合,将薪酬分块至各个价值创造点。

总结:

  • KSF将员工利益与公司利益做了高度的趋同,使员工能站在老板的角度看问题,激发出员工的主人翁的精神,实现自动自发的工作
  • KSF与传统的区别:KPI强调公司的需要,为公司而做,KSF将员工利益与公司利益做了高度趋同,强调员工的需要,员工为自己而做,是员工与企业共赢的桥梁,是企业力量的爆发点
  • KSF模式即时反馈激励模式,极大提高员工行动的执行力。关于此部分如有不清楚想要了解更多的,欢迎加我个人号一起交流探讨:徐老师(HC-SH001)

KSF薪酬全绩效模式的实际落地应用模式

有效的激励要除了要目标清晰化和短期化外,还要关注人的现实需求与心理需求,需要考虑激励的丰富和多元化,。需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求,如下图,以KSF薪酬全绩效模式引领的激励系统方案:

1)PPV:二线操作类岗位是很多公司的绩效考核难点,可以通过PPV方案此方案充分调动员工积极性,主动去发掘工作产值价值点,主动多干事,通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。适用于二线基础岗位,操作型人员,真正实现三个人干五个人的活,拿四个人的工资。

常见的PPV设计步骤:

1)确定是否易测量,取出易测量部分

2)对易测量部分进行时间、数量、价值分析

3)初定易测量部分的薪酬占比

4)对不易测量部分进行分类打包,建立相关的管控标准

5)测算对比

6)找到平衡点

7)开放更多的公共产值

8)不断修正相关标准,增减测量内容。

2)积分式管理:全面衡量员工的表现与贡献,激励努力的过程,建立积极、正面、快乐的绩效文化。关注文化层面的驱动

3)合伙人/小湿股:共享企业超额利润,激发员工的主人翁的精神,实现从打工者到经营者,逐步成为企业的所有者的一系列转变。

4) KSF:打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬,KSF一般设计步骤:

1)岗位价值分析

2)提取K指标

3)薪酬与K指标的融合(权重,激励方式等)

4)分析历史数据

5)选定平衡点

6)测算,套算

附:KSF案列


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